裁判要旨：
用人单位已将书面劳动合同文本交付给劳动者要求签订，劳动者以其交回给用人单位的合同文本上的签名非其本人所签为由主张二倍工资的，因该书面劳动合同未签订的原因不可归责于用人单位，故对该主张不予支持。
基本案情：
原告（系被上诉人）：李某
被告（系上诉人）：甲公司
李某于2014年3月14日进入甲公司，岗位为操作工，双方约定工资计件，次月25日前后通过银行转账发放上月工资。2014年4月至2015年1月，甲公司为李某缴纳了社会保险。李某对工资单中已发放的工资金额均予以认可。2015年1月份，李某口头向其所在的班组长提出辞职，并在甲公司最后工作至2015年2月10日。后李某于2015年3月12日向乙劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付2014年3月1日至2015年2月20日期间未签订劳动合同双倍工资52000元等多项诉请。甲公司在仲裁时提交的劳动合同文本经丙司法鉴定所鉴定，落款处“李某”三字非李某本人所签。2015年5月27日，乙劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决：甲公司支付李某2014年4月14日至2015年2月10日期间未签订劳动合同双倍工资赔偿22086.90元。双方均不服仲裁裁决，诉至原审法院。
李某在原审中起诉兼答辩称：2014年3月，李某到甲公司上班，任普通操作工。李某进入甲公司后，要求签订劳动合同，但甲公司未与其签订，亦未按照法律规定为李某缴纳2014年3月的社会保险。2015年1月，李某口头申请离职，甲公司同意，同年3月12日，经甲公司同意，李某办理了离职手续。请求法院依法判决甲公司支付李某2014年3月至2015年2月间二倍工资差额部分26622.35元等。
甲公司在原审中答辩兼起诉称：李某于2014年3月进入甲公司包装组工作，2015年2月离职。甲公司认为，其要求公司所有员工在入职后一个月左右必须签订劳动合同，系公司通行做法，公司所有员工均按此规定签订了劳动合同，李某亦不例外。甲公司有充分证据证明已经要求李某签订劳动合同，且甲公司提供的劳动合同在李某提出仲裁前保存于公司办公室。2015年2月李某办理了申请离职手续。请求法院判令其不需向李某支付未签订劳动合同二倍工资赔偿22086.90元。
裁判结果：
丁人民法院经审理认为：关于甲公司应否支付李某未签订劳动合同的双倍工资差额部分。李某认为甲公司未与其签订过劳动合同，甲公司提供的劳动合同经司法鉴定系伪造，故应当支付李某未签订劳动合同的双倍工资；甲公司认为其已经将劳动合同文本发给李某签订，故不应支付李某双倍工资。原审法院认为，订立书面劳动合同系用人单位的法定义务，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，甲公司提供的书面劳动合同落款处“李某”的签名经司法鉴定确认非李某本人所签，甲公司虽提供了证人证言以证明其将劳动合同交给李某签订，但双方均在劳动合同上签字或盖章是完成签订书面劳动合同的应有之义，故双方的书面劳动合同并未完成签订。其次，甲公司提供了三位证人证言拟证明双方已经签订了劳动合同，但三位证人仅能证明曾将劳动合同发放给李某，并不能证明李某已经签字并将劳动合同文本交回公司，且三位证人均系甲公司员工，与甲公司存在重大利害关系，其证明效力低于司法鉴定意见书。再次，本案中甲公司并未提供充分有效的证据证明双方未签订劳动合同的过错在于李某方。综上，双方未签订书面劳动合同是实，甲公司违反了用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同的法定义务，故其应当支付李某自2014年4月14日至2015年2月10日的双倍工资差额部分22087.27元。据此判决：甲公司支付李某自2014年4月14日至2015年2月10日期间未签订劳动合同的双倍工资差额部分22087.27元。
宣判后，甲公司不服，提起上诉。
戊中级人民法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定了用人单位签订书面劳动合同的义务。但书面劳动合同的签订是一种双方行为，需要用人单位与劳动者的意思表示一致，而实践中，导致书面劳动合同未签订的原因既有用人单位一方的，也有劳动者一方的。虽然上述两种情形均属于书面劳动合同未签订的状态，但导致的法律后果承担方式截然却不同。第一种情形下，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定承担起向劳动者支付二倍工资差额的责任；而第二种情形下，用人单位无须承担责任。具体到本案：
首先，从一、二审查明的事实可知，甲公司在李某入职之后的第二个月即为李某缴纳了相关社会保险，就该行为而言，甲公司并无逃避确认双方之间已建立劳动关系的意图；
其次，甲公司在一审中申请了证人出庭作证，虽然几位证人系甲公司的员工，具有一定的利害关系，但签订劳动合同的双方当事人仅限于用人单位和劳动者，故其他员工作出的关于签订劳动合同过程的证人证言具有一定的客观性。按照几位证人的描述，甲公司已经提供了劳动合同文本给李某等其他员工签字，但李某并未当场予以签字。就常理而言，甲公司收回合同文本时对签名的真实性只能依靠肉眼作出大概地判断，若要完全准确地认定该签名是否系李某本人所签就必须通过笔迹鉴定程序。本案中，从甲公司在与李某发生纠纷后即拿出劳动合同文本配合鉴定的行为表现来看，甲公司在收回合同文本时应该是确信签名由李某自己所为，故就整个签订过程来看，甲公司已经履行了签订书面劳动合同的义务；
再次，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的用人单位“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，是指用人单位违反该法的规定，在法定期限内不与劳动者签订书面劳动合同所承担的惩罚性赔偿责任。因签订书面劳动合同是为保护劳动者的合法权益，防止用人单位肆意侵害劳动者的权益而无所约束。但本案的甲公司在李某入职后已为其缴纳社会保险，双方之间的权利义务已自然纳入法律约束之中，故甲公司并无理由冒着承担二倍工资的赔偿责任的风险而拒绝与李某签订书面劳动合同；
最后，李某身为劳动者，其已多次与其他用人单位发生纠纷，而纠纷事由均包括主张双倍工资差额。由此可知李某对未签订书面劳动合同可以向用人单位主张双倍工资差额这一法律规定熟悉知晓，故李某应当具备知识要求甲公司在其入职之后签订书面劳动合同，以确定双方之间的劳动关系，这是法律赋予李某的权利。而在本案中，甲公司已经提供了一份签有李某名字的劳动合同，虽经司法鉴定，该签名并非李某所为，但甲公司诉称其已将劳动合同交与李某，并由李某拿回家签好之后交回的理由并不违背社会常识及公序良俗，且该陈述与之前的证人证言亦基本相符，故甲公司已经完成了关于证明其曾主动要求与李某签订书面劳动合同的举证义务。而李某除了反驳意见之外，并未提供相应的反驳证据。本院认为，签订书面劳动合同是甲公司应尽的义务，那么对于李某而言这就是其权利。若因李某的原因而未签订书面劳动合同，应视为是李某对该项权利的放弃，由此其再向甲公司要求支付二倍工资差额，于法无据。
综上认为，法律之所以规定建立劳动关系需签订书面劳动合同，旨在稳定劳资关系，保护劳动者的权益，防止用人单位逃避义务，但如果用人单位履行了自己的义务，便不应再受到惩罚。一审法院以证人系甲公司员工存在利害关系为由对证言不予采信，而未结合甲公司已为李某缴纳社会保险以及劳动合同并不一定面签的客观情况，即认定双方之间未订立书面劳动合同的责任在于甲公司，有失妥当，应依法予以纠正。故甲公司关于无须向李某支付二倍工资差额的的上诉请求，于法有据，予以支持。二审法院依法撤销一审民事判决，驳回李某的诉讼请求。
法官评议：
2008年1月1日起施行《劳动合同法》首次确立未签订书面劳动合同的二倍工资制度。根据该法规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资。前述二倍工资责任的规定，有效提升了书面劳动合同签订率，有力促进了劳动用工关系的规范化。与此同时，二倍工资属于惩罚性赔偿，存在牟利空间。实践中个别劳动者不签订书面劳动合同以谋求二倍工资的现象日渐凸显，已经成为劳动争议审判实务中的焦点问题。
一、非因用人单位原因未签订书面劳动合同时二倍工资责任应否适用问题
实践中根据不同情形，未签订书面劳动合同的责任可以归于用人单位，或是劳动者，抑或是客观原因。对于二倍工资责任应否根据未签订书面劳动合同的责任归属而区分适用，存在不同观点。有观点认为：《劳动合同法》规定用人单位有与劳动者签订书面劳动合同的义务，《劳动合同法实施条例》规定，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当予以辞退。因此，用人单位只有两种选择，要么签约，要么辞退。如果因为劳动者的原因导致劳动合同未签订，而用人单位未辞退的，同样是违反了《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位应当承担双倍工资支付责任。另外观点则认为：劳动法律、法规关于建立劳动关系应当签订书面劳动合同的规定，对用人单位和劳动者均具有约束力。劳动者明确表示不与用人单位签订书面劳动合同或故意拖延与用人单位签订书面劳动合同的行为，与劳动法律法规精神相悖。故在此情形下，劳动者要求用人单位支付二倍工资，不应予以支持。
笔者认为，首先，从文义分析，对《劳动合同法》第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，长期以来存在两种解读。其一是认为只要客观上不存在经双方签字或盖章的书面劳动合同，用人单位即应支付二倍工资；其二是认为该条针对的是用人单位不与劳动者订立书面合同情形，不包括劳动者不与用人单位订立书面合同情形。笔者认为，劳动合同本质属合同，其签订系双方行为，需经用人单位和劳动者双方意思表示一致。《劳动合同法》第三条也明确规定订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致等原则。从劳动合同的本质出发，结合前述规定的本意，第二种理解更具合理性，只有由于用人单位原因而未签订书面劳动合同的，其才承担支付二倍工资的法律责任。
其次，从二倍工资制度的立法目的分析，该制度旨在遏制用人单位故意或者重大过失而逾期未与劳动者订立书面劳动合同的现象，促使劳动用工权利义务经由书面形式固定，维护劳动者权益。若未订立书面劳动合同的责任非属用人单位，则即使对用人单位课以罚则，也无益于促进书面劳动合同的订立。并且，签订书面劳动合同有助于稳定劳资关系，用人单位和劳动者均是和谐劳动关系的受益人，属于双赢行为。因此，在该制度适用时，理应对用人单位和劳动者进行过错区分，而非纯粹根据书面劳动合同是否实际签订的事实状态作机械判断。
再次，从二倍工资制度的性质分析，二倍工资中的另一倍工资并非劳动报酬，并未承载劳动力的价值，是以对劳动报酬的重复计算的方式对用人单位课以的惩罚性赔偿。《劳动合同法》第八十二条关于二倍工资的规定位于该法第七章“法律责任”的体系分布，清楚地揭示了这一性质。作为惩罚性赔偿，从法理上而言应当是行为人具有过错时方能适用。例如，《消费者权益保护法》第五十五条关于“一赔三”的规定要求经营者在提供商品或者服务时有欺诈行为，《食品安全法》第一百四十八条关于“一赔十”的规定要求经营者具有生产不符合食品安全标准的食品或者经营明知是不符合食品安全标准的食品的行为，均表明行为的可责性是惩罚性赔偿的适用条件。同理，双倍工资责任适用的前提条件亦应是用人单位在不签订书面劳动合同上具有可责性，如该责任归于劳动者，则二倍工资赔偿并无适用余地。
综上，用人单位已经履行诚信磋商义务，要求订立书面劳动合同，非因用人单位原因造成书面劳动合同未签订的，不应适用二倍工资责任，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不应支持。
二、对他人代劳动者签订劳动合同的审查
劳动者找他人代签劳动合同，此后伺机解除劳动合同并通过司法鉴定确认签名非其本人所为，进而要求用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资，是近年来劳动争议审判实践中的新现象。劳动者利用用人单位在合同签订管理上未采取面签形式的漏洞，由他人代签劳动合同，造成劳动合同已经签订的假象。由于用人单位在收回合同文本时，对劳动者签名的真实性只能依靠肉眼大致判断，甚至有时出于对劳动者的信任而对签名的真实性未有怀疑而不作审查，因此，此类行为具有相当的隐蔽性和欺骗性。
从形式上看，用人单位持有一份并非劳动者本人所签的书面劳动合同。此时存在两种可能，一是用人单位伪造劳动者签名，二是劳动者伪造自己的签名即由他人代签。由于该两种可能性的存在，因此在经审查劳动者签名为虚假时，用人单位负有举证证明未签订书面劳动合同的原因在于劳动者之责任，只有在劳动者而非用人单位伪造签名的情况下，才能免除用人单位二倍工资的支付责任。
在审查判断时应当从以下方面把握：一是审查用人单位是否已要求与劳动者签订书面劳动合同。对该节事实的查明，除了审查当事人的陈述、相关书证外，往往还有证人证言。劳动争议案件中的证人证言具有特殊性，主要为单位员工，其中用人单位申请出庭的证人多为在职员工、受其管理；劳动者申请出庭的证人多为离职员工，有的甚至与用人单位发生过劳动争议；相关证人证言与当事人均可能存在利害关系，必须运用逻辑推理和日常生活经验，综合全案判断证人证言的证明力。本案甲公司申请出庭的证人均系其员工，但签订劳动合同的主体限于用人单位和劳动者，因此不宜以证人身份而简单否定其证言的效力。相关证人陈述的甲公司将填好的劳动合同文本发放给员工，部分员工当场签订，部分员工提出要看好再签字交回的合同签订经过，结合全案证据分析，具有合理性，不违反社会常识，可以认定甲公司已主动要求与李某签订书面劳动合同。二是审查用人单位对劳动合同的履行情况，如工资支付、社会保险缴纳以及福利保障等情况，以判断用人单位是否存在不签订书面劳动合同以借此侵害劳动者利益的可能。本案中，甲公司在李某入职后第二个月就为其缴纳了社会保险，并按月支付工资，已履行相关用人单位义务。由此可知甲公司并无逃避确认双方之间已建立劳动关系的意图。三是审查同期其他劳动者与用人单位订立书面劳动合同情况。如用人单位与同期入职的其他劳动者已签订书面劳动合同，可以表明用人单位具有订立书面劳动合同的惯常做法，并无动机或必要通过伪造个别劳动者的签名来逃避用工责任。四是审查劳动者是否有过类似主张未签订书面劳动合同的二倍工资的仲裁诉讼。如有过先例，表明劳动者对二倍工资责任制度较为熟悉，存在制造书面劳动合同未签订事件以牟利的可能。专业诉讼的劳动者一次主张二倍工资成功后，往往还会制造类似诉讼以继续牟利。如本案劳动者李某及其兄弟郑某已前后多次诉讼，此前均就二倍工资问题胜诉并渔利。
三、二倍工资责任适用时对劳动者道德风险的防范
在劳动关系中，劳资双方实质上具有一定的不平等性，劳动者往往处于弱势，因此法律在制订时就对劳动者施以侧重保护。以书面劳动合同的签订为例，《劳动合同法》将此作为强制性的法律义务施加给用人单位，并辅以二倍工资、视为订立无固定期限劳动合同等制度作为用人单位违反该义务所承担的责任。但劳资双方的强弱并不绝对，个别劳动者利用劳动法规对劳动者的倾斜保护进行牟利的现象屡有发生，二倍工资责任适用即为典型。在司法实践中，应当注重准确把握尺度，避免机械僵化地仅以书面劳动合同有无签订的事实来适用二倍工资责任，如此既无益于实现公平正义，也不利于构建和谐劳动关系。
对非因用人单位原因未签订书面劳动合同的，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不应予以支持。具体情形可以分为因客观原因和因劳动者原因，前者包括工伤职工在停工留薪期内、女职工在产假期内，或女职工在产假满后连续休哺乳假内、职工患病或非因公负伤在规定的医疗期内并休病假，以及因不可抗力、意外情况等客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同等；后者包括劳动者以各种理由拖延或者拒绝签订劳动合同、利用主管人事等权力故意不签订劳动合同、由他人代为签订劳动合同等。
综上，书面劳动合同未签订的事实并非适用二倍工资责任的充分条件，同时还需审查合同未签订的原因，明确劳资双方的责任，以防范因劳动者借机渔利的道德风险，从而促进劳资关系健康发展。
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